制定正确的指标和奖励制度有利于提高企业安全绩效

大多数企业都为员工制定了与安全绩效相关的可变薪酬系统，但多数奖励系统仅与是否发生损工事件（LTI）相关联。这种系统对于尚处于安全文化的初级阶段的企业而言可能会存在两个潜在的问题。首先，当奖金制度完全基于损工事件LTI或其他滞后指标时，它可能会导致隐瞒损工事件的报告。基于损工事件LTI奖励的第二个问题是它通常不会产生任何后续的整改行动，因为员工不知道如何转化为日常行动。

因此，最佳的绩效指标需要使用事前和滞后指标的均衡组合。企业主要滞后指标仍然是损工事件LTI，零损工事件是雇员有资格获得奖金制度的必要条件。但是，事前指标也不能被忽视，例如：

通过综合绩效管理系统实现大部分KPI

这些关键绩效指标（KPI）初看起来很好，但让我们来看看绩效管理及其目的。强大的绩效管理系统不仅仅包括生成一长串KPI，绩效管理三角包括：

这一切都始于定义您的愿景和战略; 不是高层次，而是更为具体的，可以用来指导企业里的每个层级员工做出正确的选择。 

在制定战略时，企业需要明确在哪些领域必须取得优异成绩，从而确定优先级，并让员工充分了解。一旦制定了明确的战略，如何将其转化为组织中每个层级的有意义的KPI？各级直线主管应将本单位或部门的结果性指标分解至下级单位或部门。为保证结果性指标的顺利实现，需制定相应的工作计划或专项方案，并转化为相应的过程性指标。在进行HSE目标层层分解时，HSE目标和指标的设定应与个人的岗位职责密切结合，应因岗、因人、因时、因地等因素的不同而有所不同。

设置KPI时请先问自己这些问题

在分析这些具体的五个主要指标之前，值得退一步并提出一些关键问题，以便找出组织可以实际期望实现的目标。

这些问题的答案很重要。如果一个组织的安全绩效尚未“成熟”，那么在为其他更为轻微的未遂事件引入关键绩效指标之前，需要将重点放在预防死亡和严重事故以及高发的未遂事件上。随着安全文化成熟度的提高，组织可以对KPI进行调整。

在刚刚开始使用审核系统的不成熟组织中，跟踪数量性指标（如审核数量）可能是有意义的。随着组织的成熟发展，应引入质量性的指标，例如：审核的分数和整改行动按时完成率。一旦掌握了这一点，您就可以重点关注重复性的问题，并能在审核结果与实际发生的事故之间建立联系。 

保持KPI的适时更新

在杜邦，我们一直在推动的传统关键绩效指标除了滞后的绩效指标之外，还包括这些领先指标：

安全感知度调查这一关键绩效指标，作为探测和发现安全文化绩效问题的工具，这些问题可能会被忽视，并可能对我们的安全绩效产生不利影响。它们提供了经过验证的有效解决方案，可以确定组织内部的“安全意识”，并让我们在事故发生之前主动解决问题。

近年来，我们还根据组织的实际情况变化，增加了其他关键绩效指标，例如事故调查的及时性，整改行动的及时性等等。比如，几年前在杜邦的一些工厂（如卢森堡，荷兰和比利时梅赫伦）推出的（Safety Culture Pulse Check）安全文化检查。它作为一个领先指标，包括一组有针对性的简短问题，询问人们对SHE的看法，领导者的行为方式以及他们如何回应团队的反馈。这是对于我们每两年进行的安全感知度调查的补充，目的在于使员工始终保持对企业安全感制度的敏感度。还有一些工厂将滞后指标中的一些组合成一组交通信号灯，因此员工可以清晰地了解目前的状况。它是一种安全指数，为工厂提供有关其风险等级和意识的反馈。

在杜邦，我们会适时调整KPI,目的是保持关键绩效指标的新鲜和有效。不要像以前那样继续使用相同的KPI，监控它们的性能非常重要。如果所有的整改行动都已经完成，如果您的仪表板始终显示绿色，那可不是放松和自满的时候，而是需要提醒自己注意了，现在正在使用的KPI可能无法反映现状了，应该是重新评估您的KPI的时候到了。

总结 

如前所述，正确的KPI可以驱动正确的行为,但是错误的KPI可能会导致错误的行为。对于正在设计HSE绩效管理的企业，以下建议可供参考：