墨西哥劳务法律风险以及应对措施

作者：岳淇

劳务法律风险

一、合同签订风险

根据《墨西哥联邦劳工法》第25条规定:“劳动合同中应包括以下内容。

1.劳动者的姓名、国籍、年龄、性别、婚姻状况、身份证、联邦纳税人登记处和住所，以及用人单位的信息。

2.劳动合同的类型：固定期限合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

3.劳动者具体的工作内容。

4.劳动者详细的工作地点。

5.劳动者的工作时长。

6.劳动者的工资数额和支付形式。

7.用人单位工资的支付日期和地点。

8.用人单位应遵守本法的规定制定培训方案，在员工正式上岗前对其进行专门培训。

9.其他工作事项，如休息、休假等劳动者与用人单位约定的其他事项。

中国企业初到墨西哥，由于对墨西哥劳动法的不熟悉，与当地员工往往签订的是固定期限或无固定期限的劳动合同，这就导致当项目实际进展与预期进展发生不一致的情况时，出现冗员或缺人的情况。为压缩用工成本或追赶进度，公司不得不解聘或跳过培训期聘用当地员工，当地员工可能会将此作为日后提交劳动仲裁的证据，这会给中国企业带来不利的法律风险。

二、劳工配额政策风险

由于墨西哥重视本国劳动力的就业情况，对于外籍劳动进入本国工作的要求非常严格。根据《墨西哥联邦劳工法》第7条规定，任何企业或机构的用人单位必须至少聘用90%的墨西哥当地员工。同样的，技术层和专家人士原则上也应该聘用墨西哥籍员工，除非经内政部下属的国家移民局确认墨西哥人无以胜任的工作岗位，才可以临时雇用外国人，外国技术或专业人员所占比重最多不得超过 10%，如聘任经理、董事或其他管理层人士，则无需占用该比例。设立两年以上的公司，才能雇用外国高级管理人员。所雇用的外国人，准许其家属同住，但是受聘的外国人，必须负责训练墨西哥工人。

墨西哥公共电力工程领域中的外籍劳工比例适用本法条的规定。由于中国公司在投标阶段，往往会采取降低投标报价的方式以获得成功中标的机会，导致其在正式履行项目过程时，工期非常紧张。一方面，在同等条件下，当地劳动力往往不及中国的劳动力水平，导致其不得不违反联邦劳工法中的外籍劳工比例规定，聘用超出10%比例的中国员工。另一方面，在施工过程中，一旦出现墨西哥籍员工无法胜任某个岗位的情况，中国企业便会临时派驻中方员工承担该工作。然而，由于中国企业常常无法提供墨西哥籍员工无法胜任该岗位的有利证据，被墨西哥内政部认定违规用工。此外，中国承包商在正式施工前，可能会忽视本条中关于外籍员工须对墨西哥籍员工进行岗前培训的规定。因此，一旦墨西哥籍员工与中国企业产生纠纷，就有可能以该理由向内政部进行投诉，给中国企业带来不利的法律风险。

三、社保制度风险

墨西哥的社保制度较为完善，对本国劳动者的保护力度较大。《墨西哥联邦劳工法》强制规定雇主必须负担员工的社会保险、住宅基金和退休基金，以及员工休假奖金、年假和年终奖金所需的费用，这些福利金额平均约占员工薪资的30%。以住宅基金为例，根据《墨西哥联邦劳工法》第136条的规定，公司应为员工缴纳住宅基金，缴存比例为员工工资的5%。即使公司向员工提供贷款或租赁的住宅，也不能免除其为员工缴纳住宅基金的义务。

事实上，中国企业在招聘墨西哥籍员工时，墨西哥籍员工可能会为了多拿薪资而自愿放弃缴纳社保或其他基金。然而，由于缴纳社保是墨西哥劳工法规定的强制性义务，因此，即使雇佣双方私下签署自愿放弃社保协议，该协议也并不具有法律约束力。相反，当地的劳动监察部门可能会因中国企业未按照法律规定为员工缴纳社保或基金，对中国企业进行处罚。

四、加班与薪酬管理风险

《墨西哥联邦劳工法》第61条规定劳动者每日的工作时间，日班一般不超过8小时，夜班一般不超过7小时，混合班一般不超过7个半小时。墨西哥的工作日为周一至周五，因此周工作时长一般不超过40小时。此外，《墨西哥联邦劳工法》第66条和第67条对加班以及加班工资作出了详细的规定，即每天加班不得超过3小时或每周加班不得超过3次，且加班费的时薪为正常工作时间时薪的两倍。

在建设公共电力项目的过程中，由于常常会出现实际的工期进度不及预期，需要员工加班赶工。这就可能违反墨西哥劳动法中关于法定工作时间以及加班制度的有关规定。此外，若中国企业未能及时向劳动者支付加班工资，当地劳动者可能会寻求劳动仲裁甚至进行集体罢工，给中国企业造成经济损失。

五、合同终止不规范的风险

由于墨西哥籍员工的流动率常常较高，因此中国企业一般会采取短期聘用制的方式招聘当地员工。墨西哥政府为保护本国公民的工作权利以及保障国内的就业率，在墨西哥劳动法中规定了一系列员工在离职时所享有的权利。如《墨西哥联邦劳工法》第61条规定，若公司员工在工作中存在暴力、欺诈、泄露公司机密等行为，公司可以无责解聘该员工，但须向员工提前发出书面通知，并清楚列举员工的不当行为及其发生的日期。该通知应交给员工本人或在解雇发生后5个工作日内提交调解仲裁委员会，否则解雇将视为无效。此外，《墨西哥联邦劳工法》第50条规定，在正常情况下，若公司决定主动解聘员工，须向该员工支付一定数额的劳务遣散费，且遣散费的金额会因员工工作年限的不同而有所区别。由于中国企业并不熟悉劳动法中复杂的劳动合同解除的流程，导致其在解聘当地员工的过程中可能产生一系列的劳务纠纷，甚至引起不必要的劳动仲裁。

相关应对措施

一、建立劳动风险识别库

在项目决策前，中国企业应对墨西哥的法律法规进行充分的调研，特别是相关的劳务相关法律和政策。中国企业可以通过建立劳动风险识别库的方式，识别和评估墨西哥的劳务风险，内容一般包括外籍劳务签证政策、外籍劳务配额、劳务技术资质、薪资待遇、劳动关系的确认和终止、劳资双方的权利及义务、福利报酬、劳资纠纷的解决等。

二、严格遵守当地劳动法

中国企业应严格按照当地劳动法规办理工资及保险事项。工资水平不能低于当地劳动法规定的最低工资标准，应按时足额发放，绝不能拖欠。应按照工程所在国的相关规定，为雇员、劳务人员办理社会保险。可采用固定工资较少、浮动工资或其他酬劳较多的办法以降低社保缴纳数额。若需要当地员工加班的，应及时按照劳动法规定支付加班工资，并且严格遵守加班时间的限制性规定，不能违反墨西哥劳动法的相关规定。

三、设置专门管理部门

中国企业可根据墨西哥公共电力工程的规模，设置适当的当地雇员、劳务的专职管理部门或岗位，配置具有一定工作能力和经验的人员，安排专人学习和研究当地有关劳工法律法规，以应对可能出现的劳务纠纷，确保企业境外用工单位合法合规使用当地劳工。解雇不合格或违反用工单位纪律的当地劳务人员时，需严格遵照当地劳工法律规定的程序办理解聘手续，避免因此带来的劳务纠纷。

四、重视当地重大节假日，遵守当地关于节假日放假的规定

墨西哥主要的节假日元旦、宪法日、劳动节、亡灵节、独立日、圣诞节等，中国企业应按照当地法律规定放假并支付相应的休假奖金。此外，对于加班的员工、劳务人员，中国企业应按照节假日计酬规定，足额发放工资。

五、聘请当地律师团队

中国企业可以通过聘用墨西哥当地处理劳务案件经验丰富的律师事务所，帮助其审核劳动合同的内容是否符合法律规定，在出现劳务纠纷时，要积极进行法律咨询，注意听取专业律师的意见，积极采取调解的方式解决劳务纠纷，在保障自身权益的同时为中国企业树立良好的对外形象。